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キャリアプラン研修の効果と必要性

平素はお世話になります。

中小企業の経営資源応援企業、関東経済産業局認定 経営革新等支援機関

ヒューマネコンサルティング株式会社です。

ビジネスコーチング、社員教育、組織力向上、経営計画策定、補助金支援はお任せください。

 

昨日は、午前、午後二本立てで、

「キャリア開発」「キャリア支援」「キャリアプラン」セミナーを行って来ました。

 

「キャリア」と言えば、

昨今の日本企業では、40歳や50歳など節目になる年齢ごとに、

社員に対して「キャリアプラン研修」を実施するところが増えてきたように思います。

 

受講者が、このままでは数年後に自分のポストがない可能性に気付き、

自身のスキルアップに努めてもらう、

あるいは他社でも通用する様なエンプロイアビリティを磨いてもらう、

などといったことを目的として、その年代ごとのスキルや経験を棚卸しつつ、

今後のキャリアプランを考えて頂くと言った内容のものです。

 

企業側がこの機会を作り、個人と共有することで組織としてそれぞれの年代のキャリアを活かし、

よりパフォーマンスの高いマンパワーが発揮できると思います。

 

弊社も、そのような「キャリアプラン研修」のお手伝いを致しますが、

従来型の日本企業では、新卒の新入社員や入社数年目でスキル研修をすることはあっても、

ベテランになっても年代ごとにその先の個人のキャリアを考えさせるような研修はあまり設けられていませんでしたので、

とても良い傾向だと考えています。

 

それは、ベテランになっても「キャリアプラン」を考えることで、

今一度「輝き」を取り戻すことが出来るとすれば、すばらしいことだと思うからに他なりません。

 

今後とも微力ながら、

そのように考える企業様のお手伝い、ご支援をしていきたいと思います。

 

労働契約法の改正

 平素はお世話になります。

経営相談、社員教育・研修、FP相談等  ヒューマネコンサルティング株式会社 代表の阿部です。

 

この度の改正労働契約法の施行期日は、

2013年4月1日(但し下記2については2012年8月10日が公布日)になります。

 

働く人の3人に1人は非正規雇用者と言われる時代ですが、

パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など呼称のいかんにかかわらず、

有期労働契約で働く人であれば、新しいルールの対象になりますので注意が必要だと思います。

 

そして、

今回の改正法のポイントは、以下のようなものです。

 

1 無期労働契約への転換
 有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、

 労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できる。

 (今回の法改正では5年のカウントは、このルール施行日以後に開始する有期労働契約が対象であり、

  施行日前に既に開始している有期労働契約は5年のカウントに含めないため、

  実際にこの無期転換が可能となるのは2019年以降となります。)

 

2「雇止め法理」の法定化
 有期労働契約は使用者が更新を拒否したときは、

 契約期間の満了により雇用が終了します。

 これを雇止めといいますが、労働者保護の観点から一定の場合には使用者の雇止めが認められなくなる。

 

3 不合理な労働条件の禁止
 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、

 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の違いを設けることを禁止する。

 

今回の法改正によって、

例えば、

逆に5年以内の雇止めを促進してしまったり、

「不合理」の判定は現実には難しいので形骸化してしまったり

等と言った事がないよう、

有期労働契約の下で生じる雇止めに対する不安等をなくして、

安心して働ける環境ができることを願うばかりです。

おもてなし経営企業選

平素はお世話になります。

経営相談、社員教育・研修、FP相談等  ヒューマネコンサルティング株式会社 代表の阿部です。

 

昨今、企業を取り巻く経営環境が厳しさを増すなか、

地域や顧客とのリレーションシップを強化することで、

価格競争に陥ることなく、顧客のニーズに合致したサービスを継続的に提供し、

「顧客」のみならず「従業員」、「地域・社会」から愛される経営を実現している企業があります。

 

では、このような企業の共通点は何でしょうか?

 

そこでこの度、

このような共通点・ポイントを「おもてなし経営」と称し、

地域のサービス事業者が目指すビジネスモデルの1つとして普及を図る企画があります。

 

この企画は、経済産業省としては初めての企画で、

日本の中小サービス業の優れた経営事例を全国から集め、

モデル事例(約50社)として、「おもてなし経営企業選」まとめ、

その経験を全国に普及、サービス業界のさらなる成長をはかる趣旨で計画化されたものです。

 

ちなみに、「おもてなし企業」のポイントは、
 
  ・従業員の意欲と能力を最大限に引き出し

  地域・社会との関わりを大切にしながら

  ・顧客に対して高付加価値・差別化サービスを提供する経営

  を実施していることとあります。

 

我こそは、という企業は(サービス業に限られるようですが)、

エントリーされてみてはいかがでしょうか?


尚、

応募要項、詳細は以下をご覧になって頂ければと思います。

 ↓

http://omotenashi-keiei.go.jp/

応募要項
http://omotenashi-keiei.go.jp/kigyousen/pdf/omotenashi_youkou.pdf

応募要項一覧
http://omotenashi-keiei.go.jp/kigyousen/pdf/omotenashi_ichiran.pdf

ESとは?

平素はお世話になります。

経営相談、社員教育・研修、FP相談等  ヒューマネコンサルティング株式会社 代表の阿部です。

 

先日、ある企業様で「ES」調査を担当させて頂きました。

 

では、この「ES]とはどういうものでしょうか?

 

俗に言う、CS(顧客満足)と言う言葉は良く聞くと思うのですが、

それに対比される概念で、「従業員満足」と言う意味で、

従業員の業務内容や職場環境、人間関係などに対する満足度のことをいいます。

 

Employee Satisfaction」の略で「Employee(従業員)Satisfaction(満足)」と言う訳です。
 
 
従業員の一人ひとりが、職場内においての環境や職種・責任など、
あらゆる方面から、 満足して仕事に携わることができているか?
という、経営面での考え方であり、 指標のひとつだといえるでしょう。
 
 
筆者の持論ですが、
CS(顧客満足)はもちろん重要ですが、
その前に、NCS(顧客不満足)を作らないこと。
 
 
それと同等に、
この「ES」と言う概念は、重要性を帯びていると考えています。
 
 
なぜなら、
「ES」に本気で取り組むことによって、
従業員が高いモチベーションで仕事に臨むようになり、
従業員のパフォーマンスが上がり、創造をし、 行動へと変化していきます。
それこそが、経営を支える「肝」だと考えているからです。
 
 
そして、また筆者の持論ですが、
この「ES」を高めるために必要なものとして、
給料や待遇面と言ったベネフィットが考えられがちですが、
それだけではない!と言うことです。
 
 
つまり、
会社の理念や方針、
経営者や上司の行動、
マネジメント、
企業風土、
企業文化、
コミュニケーションなど
その内容は多岐にわたるということです。
 
 
この「ES」は表面上で判断をする事はなかなか難しいものです。
 
 
そのため、先日のように弊社のような外部の者が調査を行い、
その結果を基準に経営者は改革を検討・実践することが多いようです。
 
 
ES(従業員満足)という概念は、
これからの厳しい外部環境、経営環境の中で改めて見直されてくると思いますので、
決して度外視できる取り組みではなくなってきたと思います。
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