ひと・もの・おかね(経済資源)応援企業です!関東経済産業局認定 経営革新等支援機関として、各種補助金・助成金申請、創業、経営計画策定、資金計画、社員教育、営業向上はお任せ下さい!

【大人の武者修行】ご紹介

平素はお世話になります。

中小企業の経営資源応援企業、関東経済産業局認定 経営革新等支援機関 ヒューマネコンサルティング株式会社です。

各種補助金申請、創業、経営計画策定、社員教育、営業力向上はお任せください。

 

今回は【大人の武者修行】のご紹介です。

 

経営やサービスについて、書籍などから得られる断片的な情報やセミナーの講義だけで、その本質や神髄を理解するのは難しいのではないでしょうか?

 

そこで、この【大人の武者修行】は、次代を担う経営人材を優良企業の職場に送りこみ、優れた企業のDNAやサービスビジネスの極意を一緒に汗をかきながら、働く事を通じてサービスイノベーションの極意を学び取って頂く、新しいタイプの社会人インターンシップです。

 

研修費用の3分の2は補助金が活用でき、実質支払いは1カ月当たり3万円になります(1名あたり)。

 

既に持っている企業風土と優良企業での修行を通じて得たDNAとを化学反応させて、イノベーションを起こしたい企業様はぜひご検討してみてはいかがでしょうか?

 

詳細やお申し込み・お問い合わせはこちらをご覧ください。

http://shugyo.jp/

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SMARTの法則 (スマートの法則)とは

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今回は、人事評価をする際や目標の設定管理をする際によく使われる『SMARTの法則』(スマートの法則)についてご説明いたします。

 

この法則は、下記の内容の頭文字を取ったものになります。

Specific  = 具体的、わかりやすい
Measurable  = 計測可能、数字になっている
Agreed upon = 同意して、達成可能な
Realistic  = 現実的で結果志向
Timely  = 期限が明確

 

ここで弊社が、特に大切だと考えている点は、「具体的な数値で表せるか?」「同意形成がなされているか?」ということです。

 

ただぼんやりとした基準では公正な評価は出来ませんし、また、どんなに具体的な数字が出ても、人から言われて押し付けられた事では、モチベーションが上がりにくいというものです。

 

この「SMARTの法則」は、評価や目標設定のみならず、プレゼンテーションやセミナーなど、伝えたいこと・訴えたいことを説明する時にも有効に使えるツールだと考えています。

業界・業種の垣根を超える社員研修の3つの成果

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弊社事業柱の一つであります「教育研修事業」について、この度、弊社代表がメディア向けに書いたものが掲載されています。

ご参考にして頂ければと存じます。

   ↓

業界・業種の垣根を超える社員研修の3つの成果とは?

 

人材活用のための4つのステップ

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ビジネスコーチング、社員教育、組織力向上、経営計画策定、補助金支援はお任せください。

 

弊社、日頃、「経営資源」応援企業として事業を展開しておりますが、「ヒト・モノ・カネ・情報」などの経営資源の中で、「ヒト」に関する部分は、他の資源と比べてもとても難しい分野であるといえます。

 

まさに、「人材活用」は個々に人格・意志を持つ、「ヒト」という経営資源をマネジメントすることに他なりません!

 

企業の継続的な成長のためには、優秀な人材を獲得し、また既存の社員が自身の持つ力を最大限に発揮できるような環境を整備することが重要です。

 

そこで、この度は、多岐にわたる「人材活用」について「採用」「育成」「定着」「労務管理」の、【4つのステップ】でご紹介します。

 

ステップ1 【採用】

企業の成長にとって非常に重要な活動である人材採用。成功に導くためには、まず「採用活動の目的」と「採用すべき人材の要件」を明確化することが重要です。「採用の目的」と「採用すべき人材」の要件が決まったら、応募者を集める「求職者の募集」が次のステップです。

 

求職者の募集にもさまざまな方法があり、たとえばハローワークへの求人広告の掲載や、人材エージェント会社の活用、所属する団体の共同求人等があげられます。採用のコストやスケジュール、そして目的等を総合的に勘案して、最適な募集方法を選択します。

選考の内容やフローについても、採用の目的に即して企画・設計することが、採用目的に適った人材の確保には非常に重要な要素です。また、人材採用に関する補助金・助成金等も整備されていますので、こうした補助金・助成金等を活用しながらコストを抑えた活動も検討の余地があると思われます。

 

<「採用」に関する主な業務>

採用要件定義

求職者の募集

選考

内定者フォロー

入社手続きなど

 

ステップ2 【育成】 

社員の能力を最大限に引き出し、高い成果を発揮し、人材が人財になってもらうために、「人材育成」は必要不可欠です。

人材育成は、大きくOJT(職場内訓練)とOff-JT(職場外訓練)に分かれます。OJT(職場内訓練)は、職場内で上司・先輩が日常の業務・仕事を通じて必要な知識・技能を教育することで、逆にOff-JT(職場外訓練)とは実際の仕事や職場を離れて、主に集合研修等で教育を行うことを指します。

 

人材育成においては、一般的にOJT(職場内訓練)とOff-JT(職場外訓練)をバランスよく組み合わせて実施することが効果的です。また、育成を通じて社員の能力・適性を正しく見極め、社員のキャリアプランにも配慮した上で、適切な配置転換を行うことも人材育成の観点から重要と言えます。

 

<「育成」に関する主な業務>

育成プラン策定

OJT(職場内訓練)

Off-JT(職場外訓練)

キャリアパス設計

キャリア管理など

 

ステップ3 【定着】 

どんなに優秀な人材を採用・育成したとしても、社員が定着しなければ組織力の向上にはつながりません。採用・育成はゴールではありません。

近年では、労働者の価値観も多様化していますので、社員の定着率向上のために、多種多様な支援制度に取り組む企業が増えています。

 

具体的には、ワークライフバランスの確立、報酬制度の見直し、組織風土や職場環境の見直し、育児・介護との両立支援、福利厚生制度の拡充等…社員個々人のキャリアプランやライフスタイルに沿った仕組み・制度が必要になって来ます。

 

<「定着」に関する主な業務>

ワークライフバランス

復職支援

報酬・インセンティブ

福利厚生

表彰制度など

 

ステップ4 【労務管理】 

企業には、勤怠管理・給与計算等の労務管理を労働関連法規を遵守しながら、適正に実施していくことが求められています。コンプライアンスに関する労使トラブルも近年、増加傾向にあります。労務管理に関する業務をすべて自社内で抱えるのではなく、専門家や専門のアウトソーシング会社ともパートナーシップを組みながら、効率的に実施するべきだと思います。

 

<「労務管理」に関する主な業務>

人事考課

勤怠管理

給与計算

社会保険

企業年金

健康管理

メンタルヘルスケアなど

 

これら4つのステップのどこかでお悩みの企業様は、ヒト・モノ・カネ(経営資源)応援企業、経営革新等認定支援機関の弊社にお気軽にご相談ください。

中小零細企業の内部環境・外部環境を考える

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昨日は、弊社代表が、「中小零細企業の内部環境・外部環境を考える」と題してお話させて頂きました。

 

「外部環境」として、

①債券市場の見通し、金利の行方

②為替市場の見通し

③物価動向

④トリクルダウン理論

 

「内部環境」として、

①人材問題

②後継者問題 事業承継問題

③資金繰り

④製造業現場

などについてお話させて頂きましたが、いずれにしましても、内・外部環境ともに我々を取り巻く環境が激変していくことは間違いないと思います。

 

いわゆる「ゆでガエル」になってからでは、ゴーイングコンサーンは担保できません。

 

企業は単独で成り立っているものではなく、大切な従業員はじめ、あらゆるステークホルダーのためにも、環境の変化に敏感にありたいものです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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