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中小企業家しんぶんに書籍紹介されました。

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この度、

全国の中小企業家向けに約41000部発行されている「中小企業家しんぶん」4/15号、書籍紹介ページに、弊社代表執筆の『~ 成功する会社は仕事が楽しい!~実践ワーク・ライフ・ハピネス2http://humane-c.co.jp/worklifehappiness.html

が紹介・掲載されました。 

 

以下、新聞記事より一部抜粋致します。↓

【日経平均株価が15年ぶりの高値を更新した株式市場で、賃金や福利厚生費を増すと言った「社員に優しい企業」が注目されている」(日本経済新聞)と報じられました。

本書では「誰かに勝つために仕事をするのではなくて、自分と企業とそして顧客と世の中のために仕事をする」社員が増えることで顧客に配慮し、さらに期待を上回る水準で提供できるようになるとしています。

また、そのことは付加価値が高まる分コストが下がることにもつながると展開しています。

社員参加の経営計画づくりや到達点の確認とともに社員の能力育成など、「達成文化」と「人間性促進文化」を備えることの大切さを紹介。

「社長が変われば社員も会社も変わる」、「働く女性のハピネス感は重要な経営資源」、「社員が一丸となって経営理念をつくる幸せ」などのキーワードが満載です。

紹介された書籍は一般書店にてお求めください。】

以上

 

ありがとうございました。

ディズ二ーに学ぶ真の組織活性化とホスピタリティ

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昨日は大阪の某監査法人様の研修で、

ディズ二ーに学ぶ真の組織活性化とホスピタリティ」というテーマで講演させて頂きました。

 

●組織作り

●モチベーションやリーダシップ

●リピーターづくり

●ホスピタリティ

・・

それぞれについてお話しさせて頂き、考えてもらいました!

 

ご参加の皆様、先生方、大変お疲れ様でした!

ありがとうございました!

本日からの業務に活かしていただければ幸いです!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

スパン・オブ・コントロールとは? ジャニスの集団思考とは?

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さて、「スパン・オブ・コントロールとはどういう意味でしょうか?

それは、管理者が統制できる部下の数のことであり、一般的に、5~7人くらいが良いとも言われています。

では、なぜ?5~7人くらいという数字が出てくるのでしょうか?

それを心理学でいう、「ジャニスの集団思考」で説明することも出来ます。

ジャニスの集団思考とは、

アメリカの心理学者、アーヴィング・ジャニスが、集団の心理的な特徴を表す用語として使ったもので、

 

集団で合議を行う場合に不合理や危険な意思決定が容認されること、あるいはそれにつながる意思決定パターンのことをいいます。

 

個人としての主張・意見は出しにくく、集団心理による暴走や逸脱を抑止できないといった特徴をあげています。

 

もちろん、反面、集団メンバーの意見や主張がまとまりやすく、

特定の問題解決に向けて一致団結して協力することができるなどといったメリットもあると思いますが・・

 

例えば、会議の場で、あまりに多くの人数が参加している場合、「この場で意見等言えない!」と思う人が大多数で、何となくトップの意向に沿って意思決定されてしまうようなことはないでしょうか?・・

 

もう少し少人数なら「意見言えたのに!」といった具合にです。

 

そういう意味で、「スパン・オブ・コントロール」の適正な人数として、あまり多くない方がいいと言われているのもうなずけるような気がします。

ナンバー2を育てる・・ナンバー2を選ぶ時に大切なこと・・

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 昨日は某企業様のナンバー2にあたる方とお会いしてきました。

 

ではそもそも、皆様の組織にとって、

〇 現在、ナンバー2といった存在はいるでしょうか?

 

〇ナンバー2とはどういう存在でしょうか?

 

〇 自社にとってナンバー2は必要でしょうか?

 

〇 ナンバー2に何を期待しているでしょうか?

 

〇 ナンバー2をどう育てているでしょうか?

 

・・・

 

もちろん、

 

このテーマに関しては、各社各様の考え方があると思います。

 

 

 

〇現在、自分がナンバー1 で、既にナンバー2がいる

 

〇現在、自分がナンバー1で、ナンバー2 を探している

 

〇現在自分がナンバー2で、事業承継等によって、いずれ経営者になる予定 

 

〇そもそも自社にはナンバー2は必要ない

 

〇必要だと思うが見当たらない、 育て方がわからない

 

等々・・

 

 

 

いずれにしても、

 

重要だと思うことは、もしナンバー2が必要で、誰かを育てたい、抜擢したいと考えた 時・・ 

 

「いかに自社を愛していて、本当に自社を守る、延ばす意欲のある者であるか」

 

という基準を優先するべきだと思うのです。

 

 

 なぜなら、往々にして、 

「いかに社長(経営者)からみて、居心地の良い(イエスマン的な)者であるか」

 と言う基準が優先されているケースを見るからです。

 

 確かに、居心地の良い(イエスマン的な)者がなナンバー2なら、

 ナンバー1である社長(経営者)からすれば、目先はやりやすいかもしれません。

 

 しかし、

 その結果、苦言さえ呈する者もいなく、組織の多様性やリスク管理が失われ・・

 

結果、モラルハザードを生んでしまいやすいことは、これまで数多くの歴史が証明しているのではないでしょうか?!

 

そういう意味では、

昨日伺った会社様も、

「自分(ナンバー2)と社長(ナンバー1)とは180度ものの考え方や性格が違う!」

 

「だからこそ、社長(ナンバー1)としては、目先はやりにくいかもしれないが、

あえて自分が抜擢され、組織として回っているのだろう!」

 

とおっしゃっていたことがとても印象的でした。

 

ありがとうございました!

 

ナンバー2育成や事業承継についてもお気軽にご相談下さい。

http://humane-c.co.jp/training.html

 

 

 


リピーターの創り方、真のホスピタリティ・モチベーションとは?

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 昨日は、弊社代表が、いかにリピーターを創るか?」、真のホスピタリティとは?付加価値とは?」「モチベーションにおける勘違い」そして・・「ワーク・ライフ・ハピネス組織の作り方」について、熱く講演させて頂きました。

 

ご聴講いただきました大勢の皆様、

大変お疲れ様でした!

 

是非、実践して、効果をご報告頂ければと存じます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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