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労働組合様向け講演「関係性の質を高めるグッドサイクル」

平素はお世話になります。

中小企業の経営資源応援企業、関東経済産業局認定 経営革新等支援機関

ューマネコンサルティング株式会社です。

各種補助金申請、創業、経営計画策定、社員教育、営業力向上はお任せください。

 

 

昨日は、大阪にて某労働組合様向けに、「関係性の質を高めるグッドサイクル」と題して講演致しました。

 

「考働」とはどういういうことか?

 

「考働」のための「共通理念」とは?

 

そして、関係誠の質を高めるための「秘策」などについてお話しさせて頂きました。

 

真剣にお聞き頂きました皆さま、大変お疲れ様でした!

 

有難うございました。

 

追ってでも、今回の講演会を受けての実践状況や成果お聞かせ頂ければと思います。

 

弊社、労働組合様向けの各種講演は多数手掛けております。

お気軽にお問い合わせ下さい。

http://humane-c.co.jp/seminar.html

 

 

 

「どろんこ保育園」に社員教育と組織作りを学ぶ

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中小企業の経営顧問、ビジネスコーチ、ヒューマネコンサルティング株式会社です。

 

昨夜は、「女性が考える組織作りから女性が活躍する職場づくりの経緯を学ぶ」

というセミナーを受講しました。

 

講師の安永愛香氏は、

朝霞どろんこ保育園ほか、首都圏で3法人65カ所の保育所を経営している女性経営者です。

 

98年にご夫婦で朝霞に認可外保育所を開設して以来、

約15年で、現在は65拠点、700名の保育士や職員を有する熱い情熱を持った経営者でした。

 

事業に対する『想い』、

経営理念、

目指している保育について、

保育施設の現状、

今後の事業展開、

700人を擁する社員教育への考え方

採用に関すること、

組織としての意思決定方法

等々

広きにわたって熱く語って頂きました。

 

特に印象的だったのは、

組織作りや人材育成において、

「自分の意志で行動し自らの言葉で語れる組織を創る」

というお話でした。

 

組織作りや社員教育を考える際、

非常に奥深い言葉だと思いました。

 

また、筆者、

保育園に対しての「福祉サービス第三者評価機関」NPO法人

http://www.pref.saitama.lg.jp/page/waakulifesupporter.html

の理事長も務めていますので、その角度からも大変参考になるお話がありました。

 

ありがとうございました!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

動機づけの種類

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人がやる気を出すには「動機づけ」がいります。

そして、その動機づけ」は、「外発的動機づけ」「内発的動機づけ」とに分けられます。

 

「外発的動機づけ」とは、義務、賞罰、強制などによってもたらされる動機づけのことです。

 

一方、内発的動機づけ」とは、金銭や食べ物、名誉などのような外的報酬に基づかない動機づけのことです。

つまり、好奇心や関心によってもたらされる動機づけであり、義務や賞罰などに依存しない行動とも言えます。

 

一般的には、「内発的動機づけ」に基づいた行動は、効率的で継続的に行うことができるといいます。

 

ただし、ここで重要だと思うことは、

それぞれの動機づけは分断された(同時には成り立たない)ものではないと言うことです。

 

すなわち、

「外発的動機づけ」「内発的動機づけ」は、両立しうるものだと言うことです。

 

組織としてのモチベーションアップを考える時に、

これらの特質をよく理解し、より有効な組み合わせを考え、活性化に役立てることが大切だと思います。

ジャニスの集団思考とは?

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ビジネスコーチング、社員教育、組織力向上、経営計画策定、補助金支援はお任せください。 

 

さて、一般的に、管理者が統制できる部下の数、いわゆるスパン・オブ・コントロールが5~7人と言われているのはなぜでしょうか?

これは、心理学でいう、「ジャニスの集団思考」でも裏付けされています。

 

「ジャニスの集団思考」とは、

アメリカの心理学者、アーヴィング・ジャニスが、集団の心理的な特徴を表す用語として使ったもので、集団で合議を行う場合に不合理や危険な意思決定が容認されること、あるいはそれにつながる意思決定パターンのことをいいます。

 

個人としての主張・意見を出しにくく、集団心理による暴走や逸脱を抑止できないといった特徴をあげています。

 

もちろん、反面、集団メンバーの意見や主張がまとまりやすく、

特定の問題解決に向けて一致団結して協力することができるなどといったメリットもあると思いますが・・

 

例えば、会議の場で、

あまりに多くの人数が参加している場合、「この場で意見等言えない!」と思う人が大多数で、

何となくトップの意向に沿って意思決定されてしまうようなことはないでしょうか?

 

もう少し少人数なら「モノ申せたのに!」といった具合にです。

 

そういう意味で、スパン・オブ・コントロールの適正な人数として、あまり多くない方がいいと言われているのもうなずけるような気がします。

社員教育研修の種類

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経済産業省認定支援機関 ヒューマネコンサルティング株式会社です。

 

先日、某企業様の社員教育研修を行いました。

 

ところで、一口に社員教育研修といっても、

大きく分けて二種類に分類できると思います。

 

1つは、

商品・製品に関する技術的知識、

業界に関する知識、

実体経済に関する知識、

など、いわゆる「知識型」の研修です。

 

もう一つは、

キャリアやライフプランを考える研修、

コーチング的要素が入る研修、

CS(顧客満足度)向上のためのファシリテーション型研修、

など、社員のモチベーションやマインドを向上させる、

いわゆる「マインド型」研修です。

 

以前は、「知識型」が多かったですが、

最近では、マインド型の研修も増えてきたように思います。

 

では、どちらの「型」が重要でしょうか?・・

 

重要な事は、

どちらの型が優先するというものではなく、

社員の「知識・能力の向上」と「モチベーション・マインドの向上」両方を充実させることで、

シナジーが発揮できるということだと思います。

 

両面において、

社員の能力を伸ばして行くことが、人財開発のために重要だと考えています。

 

お気軽にご相談下さい。

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