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ハインリッヒの法則とは?

平素はお世話になります。

中小企業の経営資源応援企業、関東経済産業局認定 経営革新等支援機関

ューマネコンサルティング株式会社です。

各種補助金申請、創業、経営計画策定、社員教育、営業力向上はお任せください。

 

さて、あらためて【ハインリッヒの法則】についてですが、

この法則は、言わずもがな、

「一つの重大な事故の裏には29の軽微な事故があり、さらにその裏には300の「ヒヤリハット」があるという経験則のこと」です。

 

アメリカのハーバート・ウィリアム・ハインリッヒが研究・執筆したもので、

すべての災害の背後には数千にも達する不安全行動と不安全状態が存在することなどを指摘しています。

 

 

つまり、「重大な事故というものは、軽微な事故を防いでいれば発生しないものであり、
軽微な事故はヒヤリとするような事故を防いでいれば発生しないものである」ということを教えてくれています。

 

そこで、各組織においては、

少し意識すれば大ごとにならずにすむようなことを、日常的なミーティングで伝えたり、

担当者を決めてヒアリングしたりするのも一手かと思います。

 

いずれにしても、ビジネス上の「リスク管理」において、覚えておきたい法則だと思います。

お気軽にご相談下さい。

ダイバーシティの真髄とは?

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今度、ある組合様に「組織活性化のためのダイバーシティ」というテーマで、講演することになりました。

 

それでは、そもそも「ダイバーシテ」とはどういう意味でしょうか?・・
性別の違いを尊重し受け入れることでしょうか?
年齢の違いを尊重し受け入れることでしょうか?
国籍の違いを尊重し受け入れることでしょうか?
もちろんこのような目に見えるような、表面的な違いについての尊重と受容は言うまでもないと思います。
しかしながら、ダイバーシティの真髄とは、「生い立ち」や「性格」、「価値観」などといった目に見えない深層的なものまでも尊重、受け入れると言うことだと考えています。
ただしこれは、言うのは易しですが、実際に導入・なしえるには様々な壁が存在すると思います。
ぜなら、
日本人は、同質を重んじる文化を持っていて、「異なるのは悪いこと」といった風習があったり、
またそれぞれの特質に対しての思い込みなどがあるためです。 
 
よって、「真髄」を目指すなら、まずは「思考の枠」を取り払って、(同質化をめざすような)斉一性の圧力を排除し、個々人の「違い」を真に尊重し受け入れ、職務に関係ない特質を無視して、個人の成果、能力、貢献に考慮し、「違い」に関わらず、全社員・職員を組織に平等に参加させ、能力を最大限発揮してもらう・・
そんな発想の転換からはじめることが重要になってくると思います。

訓練された無能とは?

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さて、最近講演などで「官僚制の逆機能」についてお話しすることがあります。

 

いわゆる、「大企業病!」だとか、「官僚制組織になったからだ!」などと揶揄される場合、

その理由は「官僚制の逆機能」と総称される、官僚的な組織の悪い側面を取り上げていることが原因の一つだと思います。

 

「官僚制の逆機能」という言葉は社会学者のマートンの言葉ですが、

その代表的なものの1つに「訓練された無能」があります。

 

訓練された無能」とは、

あまりに規則などに固執することによって、変化した状況に対応できなくなってしまうことです。

 

大規模な組織を運営するために規則やルールなどは必要だとは思いますが、

それが行き過ぎると組織構成員は規則に固執するようになり、

本質的なものごとの優先順位を忘れ、環境の変化に対して柔軟に対処することができなくなってしまう・・

 

これだけ変化の激しい時代ですから、

知らず知らず「訓練された無能者」にならないよう気をつけたいものです。

 

弊社、これまで経営理念浸透研修はじめ、幹部社員研修、新入社員研修等多くの手作り研修を手掛けてきています。

お気軽にご相談くださいませ。

http://humane-c.co.jp/training.html

 

「どろんこ保育園」に社員教育と組織作りを学ぶ

平素はお世話になります。
中小企業の経営顧問、ビジネスコーチ、ヒューマネコンサルティング株式会社です。

 

昨夜は、「女性が考える組織作りから女性が活躍する職場づくりの経緯を学ぶ」

というセミナーを受講しました。

 

講師の安永愛香氏は、

朝霞どろんこ保育園ほか、首都圏で3法人65カ所の保育所を経営している女性経営者です。

 

98年にご夫婦で朝霞に認可外保育所を開設して以来、

約15年で、現在は65拠点、700名の保育士や職員を有する熱い情熱を持った経営者でした。

 

事業に対する『想い』、

経営理念、

目指している保育について、

保育施設の現状、

今後の事業展開、

700人を擁する社員教育への考え方

採用に関すること、

組織としての意思決定方法

等々

広きにわたって熱く語って頂きました。

 

特に印象的だったのは、

組織作りや人材育成において、

「自分の意志で行動し自らの言葉で語れる組織を創る」

というお話でした。

 

組織作りや社員教育を考える際、

非常に奥深い言葉だと思いました。

 

また、筆者、

保育園に対しての「福祉サービス第三者評価機関」NPO法人

http://www.pref.saitama.lg.jp/page/waakulifesupporter.html

の理事長も務めていますので、その角度からも大変参考になるお話がありました。

 

ありがとうございました!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ライフプランセミナー

平素はお世話になります。
中小企業の経営顧問、ビジネスコーチ、ヒューマネコンサルティング株式会社です。

 

昨日は某企業様の「ライフプランセミナー」の事前打ち合わせを行って来ました。

 

以前から「ライフプランセミナー」は行っていますが、

最近では、40歳以上、50歳以上など、年齢層ごとに、

社員に対して「ライフプラン研修」を実施するところが増えてきたように思います。

 

昨日も年齢55歳以上の方限定のセミナーの打ち合わせでした。

 

従来型の日本企業では、新卒の新入社員や入社数年目でスキル研修をすることは多いですが、

ベテランになっても年代ごとにその先の個人のライフプランを考えさせるような研修はあまり設けられていませんでしたので、良い傾向ではないでしょうか?

 

こういった、ある年齢層に絞ったセミナー開催の狙いは、

受講者が、このままでは数年後に自分のポストがない可能性に気付き、

自身のスキルアップに努めてもらう・・

 

もしくは他社でも通用する様々なスキルを磨いてもらう・・

 

あるいは、漠然とした老後の不安を解消し、目の前の仕事に集中してもらう・・

 

など様々なものがあると思いますが、

いずれにしても、その年代ごとのマネーやキャリア等を棚卸しつつ、

今後のライフプランを考えて頂くと言った内容のものです。

 

 企業側がこの機会を作り、個人と共有することで,

組織としてそれぞれの年代のパワーを活かし、よりパフォーマンスが発揮できると思います。

 

 ベテランになっても「ライフプラン」を考えることで、

今一度「輝き」を取り戻すことが出来るとすれば、すばらしいことではないでしょうか!

 

 弊社も、今後とも微力ながらこのような「ライフプラン研修」のお手伝い・ご支援をしていく所存です。

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