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「雇用」に関する助成金と埼玉中小企業家同友会 東部地区例会

平素はお世話になります。

経営相談、社員教育・研修、FP相談等  ヒューマネコンサルティング株式会社 代表の阿部です。

 

昨日は、地元埼玉で、日本の雇用情勢が上向きになることを願いつつ、就職支援セミナーを行って参りました。

 

ところで、「人を雇い入れたい・創業したい」といった会社にとって様々な助成金があることをご存知でしょうか?

 

例えば、

高齢者、障害者、母子家庭の母など、特に就職が困難な方をハローワークなどの紹介で雇い入れる場合には、最大240万円の助成金を受けられるもの、

 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-4.html

 

 

卒業後3年以内の既卒者である若年者を採用する事業主に対して、各種奨励金を受けられるもの、

http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/tp0127-2/10.html

 

雇用保険の受給資格者自らが創業する場合に、最大200万円の助成金を受けられるもの、

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/b02-2.html

 

 

等々、他にもたくさん用意されています。

もちろん、受給するためには様々な要件がありますので、詳しくは専門家や窓口に確認することが必要です。

 

また、注意すべき点として、

「助成金を受けるため」の戦略なき雇用になっては、本末転倒してしまうということです。

意外と、後先考えず「助成金ありき」で意思決定し、

後で後悔している経営者の方も散見されますので、戦略的にうまく使いこなしてこその助成金としたいものです。

 

確かに、助成金の種類によっては、使い勝手云々の議論もあると思います。

しかし、いずれにしても、新規雇用を考えている企業にとって、人材戦略を考えている企業にとって、抑えておいて損はない情報だと思います。

 

そして、昨日の夜は、

「埼玉中小企業家同友会 東部地区」の例会と新年会があり、参加して参りました。

正に日本を支える企業家の皆さんとの交流は楽しいものとなりました。

 

2次会ではその場で一本のブリをさばいて頂き、「ブリしゃぶ」を堪能しました。

「絶品!!」

濱盛社長、山内社長、また相当前からご準備頂いていた親睦委員会の皆様、有難うございました!!

 

ワークライフバランスをふまえた、新型人事管理体制の構築

平素はお世話になります。

中小企業の経営相談、経営顧問、ビジネスコーチ ヒューマネコンサルティング株式会社です。

 

さて、最近、企業経営者と「雇用」や「働き方」についてお話していますと、

昨今の労働市場においては、働く時間、場所、仕事内容について制約をもっている「制約社員」が増加傾向にあるようです。

 

これに対し、高度成長期を支えた日本企業の典型的な正社員は、

基本的に会社に言われれば時間、場所、仕事範囲にかかわらず働くという「無制約社員」でした。

 

しかし最近では前述のように、女性、パート、高齢者、障害者、外国人などの雇用機会が増え、

制約社員の方が多数派になり、無制約社員が少数化してきたと言うことだと思います。

 

世界的には、「多様で」「柔軟な」働き方はメジャーな考え方で、

むしろ先進国の中で日本はまだ遅れをとっている方だと思われます。

 

 

以前にも、「ポジティブ・アクション」の必要性について書いたことがありましたが、

http://humane-c.co.jp/2012/01/0109.html

http://ameblo.jp/humane-c/entry-11130993802.html

 

現在の厳しい情勢にある日本経済社会において、

性別や年齢などに関わらず、やる気と能力を発揮できるような「いきいきとした職場」をつくり、

多様な人材の能力を活かすことは、重要な経営課題だと思います。

 

無制限社員が前提である従来の人事管理では、

皆が制度に合わせられるため、すべての社員を同じように扱うことができましたが、

制約社員に対しては多様な働き方を前提に人事管理を行わなければなりませんので、

多様な制約社員に対して、総合的かつ多元的な人事管理の構築が必要になってくると思います。

 

以前は、いわゆる一般職で女性を多く採用しても、

女性は短期間で辞める傾向が強いので、また新たに女性を雇用するというパターンが主流だったと思います。

 

では、最近ではどうかと言うことなんですが・・

ここの点が、正に企業間格差が大きいところではないでしょうか?

 

企業によっては、制約社員に対し、育児などを理由に休む際に、

まわりがあくまで「好意」でカバーしているような会社もあれば、

いまだにそう言うムードすらすらない、「また休むの?」といったような企業もあるようです。

そうなると、休む側も気を使うようになりますし、

全体として不満と遠慮感が増大し、モチベーションの低下や以前通りの短期退職にもつながり、

組織生産性が大きく落ちてくるといった負のスパイラルに陥っている企業もあります。

 

私見ですが、これからの時代では、「好意」でもなく、

「仕組み」「制度」としてのワークライフバランスを踏まえた、

具体的な「新型人事管理体制の構築」が必要なのだと考えています。

 

今後も、急務と思われる企業に対して、

弊社としても、NPO法人「わぁくらいふさぽーたー」としても、ご支援して行く所存です。

原油価格高騰の理由

平素はお世話になります。

経営相談、社員教育・研修、FP相談等  ヒューマネコンサルティング株式会社 代表の阿部です。

 

昨日は、小山から移動して、池袋のスタディグループで「新春! 2012年経済大展望」と題してお話しさせて頂きました。

御参加した皆様、懇親会まで含めまして大変お疲れ様でした。

小山駅

 

さて、昨日の話の中でも少し触れました「原油価格」についてですが、

17日のニューヨーク商業取引所先物相場は、前営業日比2.01ドル高の1バレル=100.71ドルと、4営業日ぶりに反発し、100ドルの大台を回復しました。

この理由として、

① 国内外で好指標の発表が相次ぎ、世界経済の先行き不透明感を背景とした需要先細り観測が後退したこと

② 中国の金融緩和観測期待感が浮上してきたこと

③ 欧州経済調査研究所がまとめた1月のドイツ景気期待指数が、2カ月連続で上昇したこと

④ ニューヨーク州の製造業景況指数が一段の改善を示したこと

などが考えられます。

 

一部には、市場全般がリスク・オンの状態にもどりつつあると言う理由説もあるようです。

ちなみにリスク・オンとは、現金や預金がリスクを取ってリターンを追求する動きになります。

逆にリスク・オフとは、リスクのある投資先から資金を回収するというような動きのことをいいます。

 

現在の世界経済ががリスク・オンかオフの状態かの議論は別として、

個人的には、

イラン情勢を巡る地政学的リスクが意識されたことが、今回の原油価格高騰の要因として大きいと考えています。

 

事業承継対策の必要性 3

平素はお世話になります。

経営相談、社員教育・研修、FP相談等  ヒューマネコンサルティング株式会社 代表の阿部です。

 

これまで2回にわたって、「事業承継対策の必要性」について書いてきました。

 

今回は、経営者として資質のある人を後継者に選ぶために、

実際に後継者を決める際のポイントについて考えてみたいと思います。

 

①「親族」からの候補者の場合
  ・一般的に、経営者が後継者の候補者として考えるのは、多くの場合は親族であり、

  その中でも特に子どもが中心になることが多いと思われます。

  従って、子どもに経営者としての資質と自覚があれば、

  ステークホルダーや関係者の理解も得やすいので、

  平素から、経営者としての資質と自覚を後継者教育によって磨くことが重要だと思います。

  ・また、子どもに経営者としての資質が備わっていないと判断した場合や、

  子どもに後継者となる意思がない場合は、他の親族を後継者とすることも考えられます。

 

 ・後継者とならない子どもがいる場合には、自社株式や事業用資産以外の財産を承継させて、

  兄弟間のバランスを取るなどして、『争続』にならないよう、十分な配慮が必要だと思います。

② 「親族以外」からの候補者
 ・親族に後継者として適切な人がいない場合は、事業をよく知っている従業員や関係者の中から、

  後継者の人材を探すというのも一つの方法です。

 

 ・ただし、この場合、事業を承継する意思がないと思っていた親族が、

  突然承継したいと言い出す場合等もあるため、

  親族以外 から後継者を選ぶ前に、親族の意向をよく確認しておくことも重要だと思います。

③現経営者の役割
 ・後継者候補が複数いるような場合には、内紛によって会社の分裂を起こさないように、

  現経営者が現役のうちに後継者を決定することが賢明かと思います。

 

 ・また、企業によっては、後継者が社長となった後も、現経営者が会長職などにつき、

      後継者の経営を背後からバックアップし、

      後継者に段階的に経営者としての権限を委譲していくといった選択肢もあると思われます。

立ち飲みワインバー

平素はお世話になります。

経営相談、社員教育・研修、FP相談等  ヒューマネコンサルティング株式会社です。

 

先日、元気印の企業様を取材すると言う企画で、ある立ち飲みワインバーに取材に行きました。

 

「立ち飲み」というと、なんとなく年輩の方々が日本酒を、と言ったイメージを持っていた筆者にとって、

全く想像とは違い、薄暗い雰囲気の中で、女性同士でも気軽に飲みにこれそうなお洒落なデザインのお店で、たいそう繁盛していました。

ところで、先日マルハニチロホールディングスがまとめた「ビジネスパーソンの忘年会に関する調査」で、

勤務先の忘年会の開催場所が「立ち飲み屋」だったとしても「許せる」との回答が全体の3割近くを占めたとのことです。

 

確かに、今回取材に行ったようなお店であれば、立食パーティーの延長のようなもので、

「立ち飲み屋」でも特に問題ないと考える人も多いと言うことでしょうか?

 

既成の概念に拘らず、

時代にマッチした新しいビジネスモデルを創造することの重要性を再認識しました

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